Penulis: Daul Gultom, Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Pembangunan Panca Budi Medan

Di era persaingan global yang ketat, sumber daya manusia (SDM) dianggap sebagai salah satu faktor yang paling penting memainkan peran utama dalam menjaga keberlanjutan organisasi, kredibilitas serta penciptaan kepercayaan publik.

Penekanan pada sumber daya manusia sebagai modal berharga dalam organisasi mencerminkan pekanan lebih pada sumber daya tak berwujud daripada yang nyata. Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Becker, 1964) bahwa investasi sumber daya manusia bertujuan untuk mendapatkan keuntungan bagi organisasi baik dalam jangka panjang atau pendek.

Melalui keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan akan termotivasi untuk terus belajar membangun lingkungan bisnis yang unggul. Oleh karena itu, setiap organisasi disarankan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dalam memberikan kontribusi yang optimal, antara lain dengan cara melakukan program pelatihan dan pengembangan. Hal ini juga berhubungan dengan produktivitas organisasi dan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan.

Demikian pula halnya dengan organisasi pemerintah, di mana kinerja pegawai terkait erat dengan penyediaan layanan kepada publik. Meskipun merupakan sebuah organisasi nonprofit, pegawai harus memiliki standar kualifikasi tinggi karena hal tersebut dapat mempengaruhi kredibilitas lembaga pemerintah. Salah satu indikator yang dimiliki oleh pegawai adalah pendidikan. Faktorfaktor lain dari pengembangan sumber daya manusia memiliki hubungan dengan kinerja pegawai seperti pengembangan karir, mutasi, promosi pekerjaan, dan kompensasi. Melalui pengembangan tersebut, pegawai akan bekerja dengan prinsip transparansi dan profesionalisme sebagai penggerak utama yang pada akhirnya akan menciptakan tata pemerintahan yang baik.

Faktor- Faktor yang Berhubungan dengan Penilaian Kinerja

a. Perekrutan
Proses perekrutan terkait dengan tindakan dari mencari pegawai yang memenuhi syarat untuk
mengisi kekosongan atau memegang posisi yang tersedia. Memilih orang yang tepat dan mampu untuk suatu posisi tertentu bukan hal yang mudah karena secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Penerapan sistem perekrutan yang handal dianggap sebagai titik awal dalam pengembangan sumber daya manusia. Ini mencakup penilaian pada pendidikan dan persyaratan keterampilan sebagaimana yang diharapkan, dan hal itu harus sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang dirancang sesuai dengan iklim organisasi.

b. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting yang mempengaruhi penilaian kinerja.
Patrick (2000) mendefenisikan sebagai pengembangan sistematis pengetahuan, keterampilan dan
keahlian yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan tugas tertentu atau pekerjaan secara
efektif. Bartel (2004) menyatakan adanya hubungan antara penerapan program pelatihan dan pertumbuhan produktivitas.

Untuk melihat efektivitas pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, pemerintah perlu mengkaji perubahan dalam sikap dan keterampilan pegawai,
baik sebelum dan setelah program pelatihan dilaksanakan; pemerintah harus mempertimbangkan dan melihat perbedaan prestasi hasil kinerja sebelum dan setelah mengikuti program pelatihan. Pendidikan dan pelatihan (training) dianggap sebagai bagian integral dari administrasi
kepegawaian, yang memberikan kontribusi pada administrasi negara, pelaksanaan tugas, peningkatan produktivitas dan peningkatan kemampuan serta dedikasi sebagai Aparat Sipil Negara. Sebagaimana dinyatakan dalam Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 Tentang
Aparatur Sipil Negara, pasal 21 dan 22 PNS dan PPPK berhak memperoleh pengembangan Kompetensi dan Pasal 70 Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.

Aparatur Sipil Negara memiliki pilihan untuk mengikuti pelatihan tertentu berdasarkan aspek struktural, fungsional dan teknis. Marsono (2002, p.37) menunjukkan pelatihan khusus yang ditawarkan sesuai dengan pangkat dan posisi, apakah mereka cocok untuk jenis struktural atau
teknis pelatihan. Bahkan, pelatihan khusus struktural dan teknis merupakan prasyarat bagi pegawai negeri sipil pemerintah untuk mengambil jabatan fungsional. Kedua jenis pelatihan memberikan keterampilan dan pengetahuan dan secara bertahap dan menjadi peningkatan penguasaan teknis yang memungkinkan pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Semua hal tersebut sangat penting dalam membentuk ASN yang berkualitas yang penekanannya pada peningkatan produktivitas kerja.

c. Promosi dan Pengembangan Karir
Peluang promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena kekosongan, baik dari segi pangkat
dan jabatan. Lowongan peringkat timbul dalam sistem kerja sebagai sistem poin rating, sedangkan
lowongan diposisi (pekerjaan) biasanya didasarkan pada sistem kepegawaian, klasifikasi pekerjaan. Oleh karena itu, promosi menunjukkan gerakan dari posisi satu ke posisi lain dan
memiliki status yang lebih tinggi dimana posisi baru menawarkan gaji yang lebih tinggi dari jabatan lama. Hal ini ditegaskan oleh Moenir (1995) yang menyatakan promosi adalah perubahan posisi, dari satu pos ke yang lain dan dievaluasi berdasarkan tingkat tanggung jawab, persyaratan
kerja atau pendapatan.

Sementara itu, sebagai PNS pemerintah, Thoha (2007, hal.57) menyatakan promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan sesuai dengan peraturan administrasi,
antara lain: (1) pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat; (2) disiplin atau latar belakang pendidikan formal; (3) kinerja yang lebih baik/prestasi; (4) dan bahwa pegawai telah mengikuti
pelatihan khusus struktural atau fungsional pada setiap tingkatan dalam karirnya.

d. Mutasi
Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia disebut pergeseran tugas. Siagian (2001:171)
menjelaskan mutasi dapat dilihat dalam dua perspektif. Pertama, dianggap sebagai bentuk
penempatan untuk seseorang pada tugas dengan tanggung jawab baru, perubahan posisi hirarkis
dan pendapatan relatif dari posisi yang lama, sedangkan bentuk kedua mengacu pada pergeseran dari tempat kerja ke tempat yang sama dengan tanggung jawab yang relatif sama dan tanpa perubahan pendapatan. Selain itu, ia berpendapat bahwa mutasi pada umumnya dilakukan setidaknya setiap 2 tahun dan maksimal 14 tahun berdasarkan usulan dari Kepala Unit.

e. Kompensasi (Manfaat)
Kompensasi mengacu pada bentuk pemberian finansial atau manfaat lainnya secara nyata bahwa
pegawai menerima bagian dari adanya hubungan kerja atau kontrak (Bernadin, 2007). Hal ini akan
menciptakan motivasi dan memberikan peluang bagi pegawai untuk bekerja sesuai karier secara
tepat dan sesuai dengan indeks kinerja utama yang telah dilaksanakan. Kompensasi dibagi menjadi dua jenis yang terdiri dari kompensasi uang tunai yang langsung diberikan oleh pimpinan untuk pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai; dan kompensasi tambahan yang mengacu pada pemberian program yang bermanfaat bagi pegawai.

PENUTUP
Penelitian ini menyimpulkan unsur-unsur dari pengembangan sumber daya manusia terdiri dari perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, manfaat, promosi, mutasi, pelatihan khusus struktural dan teknis secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai yang berdampak pada terwujudnya pemerintahan yang baik di mana faktor yang paling dominan dari sumber daya manusia adalah kompensasi, promosi, pelatihan teknis dan pelatihan structural.

Pengembangan sumber daya manusia memiliki hubungan dengan kinerja organisasi. Namun, tidak bisa digeneralisasi karena perbedaan demografi, budaya dan faktor lainnya. Sementara itu, kinerja karyawan di sektor swasta mungkin berbeda orientasi dibandingkan sektor publik karena dilakukan terhadap pegawai pemerintah atau ASN.

Untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik, pemerintah harus bertindak lebih cepat
untuk lebih meningkatkan kualitas profesionalisme dalam rangka penciptaan keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan prima sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu, pemerintah perlu mendorong program pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan, jelas, dan konsisten.

DAFTAR PUSTAKA
Becker, BE, Huselid, ME & Ulrich, D. 2001. HR Scorecard: Menghubungkan orang, strategi, dan
kinerja. Boston: Harvard Business School Press.

Dessler, G. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Moenir, A. S. 1995. Manajemen Pelayanan Umum Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Patrick, J. 2000. ‟Pelatihan‟. Dalam N. Chmiel (Ed.) Pengantar Kerja dan Psikologi Organisasi
(100-125). Oxford, Inggris: Blackwell.
Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.